Порядок увольнения работников по сокращению

В этой статье мы постарались раскрыть тему: "Порядок увольнения работников по сокращению". Здесь собрана и структурирована вся информация о теме, что позволяет найти полный ответ на ваш вопрос. Но, если все же остались вопросы, то вы всегда можете их задать нашему дежурному юристу.

Какие права имеет работник, попавший на работе под сокращение штата или численности кадров?

Увольнение работников и защита их прав при этом – одна из самых актуальных тем трудовых споров в условиях рыночных отношений и жёсткой конкуренции в различных областях деятельности.

Пик таких споров особенно высок в периоды государственных и мировых экономических кризисов, когда крупные компании увольняют тысячи, а средние – сотни своих сотрудников, стараясь пережить финансовые трудности. Часто они делают это с нарушениями законности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Какие законодательные акты регулируют увольнение кадров?

Основным законодательным документом решения спорных вопросов с работодателями для работников любых категорий служит Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой и действующий с 30 декабря 2001 года (№197-ФЗ), с изменениями и дополнениями, отражёнными в редакции ТК РФ от 5 февраля 2018 года.

В случаях неправомерных или ошибочных записей в трудовых книжках при увольнениях по сокращению можно опираться на Инструкцию по заполнению трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года №69).

Нормы, определяющие точность записей при увольнении в полном соответствии с формулировками ТК РФ или других законов, содержатся в п.14 Правил ведения и хранения трудовых книжек (утверждены 16 апреля 2003 года постановлением российского Правительства №225).

Обязательства администрации

Сотрудники, которым грозит сокращение, имеют права:

  • на получение уведомления о сокращении;
  • на предложение другой должности;
  • на предоставление доказательств преимущества по сохранению на работе;
  • право некоторых категорий сотрудников на сохранение на работе;
  • на получение положенных выплат.

Нарушение администрацией предприятия или компании любого из названных прав при сокращении может стать основанием для обращения работника в суд.

Заблаговременное уведомление

Такое право закреплено в статье 180 ТК РФ.

Уведомление по увольнению в связи с сокращением численности или штатов должно вручаться работнику лично в руки не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения.

В уведомление в обязательном порядке должны быть внесены следующие данные:

  1. реквизиты приказа;
  2. дата увольнения;
  3. вакансии, на которые может претендовать увольняемый работник.

Работник должен ознакомиться с уведомлением, указать дату получения и расписаться. В случае отказа от подписи составляется акт в присутствии двух свидетелей. Для работников, находящихся в этот момент в отпуске, на лечении или отказавшихся принять уведомление, документ может быть направлен заказным письмом.

Если работник не принимает заказное письмо, то специально созданная комиссия зачитывает уведомление вслух работнику и оформляет акт об устной его передаче.

Предложение другой должности

При получении уведомления администрация обязана предложить работнику занять одну из свободных вакансий: или из имеющихся на момент передачи уведомления, или из списка вакансий, которые вводятся в действие на основе нового штатного расписания (подробнее о предложении другой должности читайте здесь).

Такое право закреплено в статье 180 ТК РФ. А список предлагаемых вакансий прилагается к уведомлению о сокращении.

Может также последовать предложение о досрочном увольнении работника по собственному желанию.

Преимущества для сохранения на работе

  • с более высокой квалификацией;
  • имеющие высокую производительность;
  • семейные с двумя и более иждивенцами;
  • являющиеся единственными работниками в семье;
  • получившим профессиональное заболевание или увечье на этом предприятии;
  • инвалидам войны и боевых действий за Отечество;
  • находящимся на повышении квалификации по направлению предприятия.

О том, каких сотрудников могут уволить в первую очередь, читайте тут.

Категории сотрудников, которых нельзя уволить

По закону нельзя сократить:

  • беременных сотрудниц;
  • женщин, имеющих детей до 3-х летнего возраста;
  • матерей-одиночек с несовершеннолетним ребёнком (или воспитывающих ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • опекунов, ухаживающими за такими детьми без родителей;
  • сотрудников, находящихся на излечении или в отпуске (подробнее о том, можно ли увольнять сотрудников на больничном и о том, как это сделать после выхода на работу, мы рассказывали в этой статье).

Такое положение закреплено в статьях 256, 261 и 81 Трудового кодекса.

Получение положенных выплат

В день увольнения работник должен получить выплату всех сумм, которые ему причитаются в связи с увольнением (статья 140 ТК). В числе выплат, кроме заработной платы, оплаты неиспользованных дней отпуска и других задолженностей, согласно статье 178 ТК РФ должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Также за сокращаемым работником сохраняется среднемесячный заработок на период до 2-х месяцев, пока он будет трудоустраиваться.

Что делать, если расторжение договора было не правомерным?

Если работник не согласен с увольнением или считает, что были нарушены какие-то пункты процедуры сокращения, то он имеет право обращаться со своими претензиями в разные инстанции, начиная от подачи требования в виде заявления работодателю о пересмотре решения о сокращении, приложив к нему доказательства нарушений со стороны администрации, до обращения в трудовую инспекцию и подачи иска в суд.

Обращение в трудовую инспекцию

Для обращения в трудовую инспекцию нужно правильно оформить заявление. И хотя строгой формы для него нет, но в «шапке» нужно обязательно указывать:

  • правильное название территориального органа трудовой инспекции;
  • свои фамилию, имя, отчество;
  • место работы, должность;
  • адрес предприятия;
  • контактные данные.

В заявлении описать причины обращения и перечислить факты неправомерных действий администрации предприятия. Обязательно указать, какие статьи законодательства были нарушены.

В заявлении отметить прилагаемые документы. Приложить копии приказа, уведомления, требования о пересмотре решения, ответов администрации, а также доказательства нарушений (документы об образовании, квалификации, мастерства, званий, свидетельств).

Заявление рассматривается в 15 дней, иногда – месяц. В случае выявления нарушений инспекция может потребовать (ст. 357 ТК РФ) устранение нарушений вплоть до восстановления работника на работе в установленный инспектором срок (обычно – незамедлительно).

Обращение в суд

Инспекция труда не всегда может принять положительное решение, поэтому можно одновременно подавать иск в районный суд по месту нахождения предприятия (или по месту жительства работника), а также минуя обращение в инспекцию.

Читайте так же:  Техобслуживание газового оборудования в многоквартирном доме

Исковое заявление составляется следующим образом.

  1. В «шапке» заявления – название суда, его адрес, паспортные данные и адрес проживания заявителя, контакты, название организации и юридический адрес.
  2. Расчётная сумма иска.
  3. Фактические обстоятельства дела.
  4. Указание прав и нарушенных статей закона.
  5. Требования к работодателю.
  6. Дата подачи иска и подпись.
  7. Список приложенных документов.
  • Скачать бланк искового заявления
  • Скачать образец искового заявления

Пошлина в таких случаях (трудовой спор) не взимается с уволенных работников (статья 393 ТК РФ). Сроки рассмотрения дел такого порядка не регламентируются. Но как минимум – 3 месяца.

Статья 393 ТК РФ. Освобождение работников от судебных расходов

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Статья 419 Трудового кодекса гласит, что виновные лица, нарушившие нормы ТК, могут понести наказание вплоть до уголовной. За рассматриваемые нарушения суд, если они подтвердятся, потребует незамедлительно восстановить права работника и вернуть его на рабочее место с выплатой компенсации за время его незаконного увольнения (ст. 234, 237, 396 ТК РФ). А на основании статьи 5.27 КоАП РФ на должностных лиц будет будет наложен штраф.

Наступление трудовых споров по сокращениюля штата и численности на производстве может коснуться каждого человека. Главное – не поддаваться панике, всё обстоятельно обдумать, узнать все права и обязательно их защищать. Закон на стороне работника и это важно понять.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

[1]

+7 (499) 938-46-18 (Москва)
+7 (812) 425-63-64 (Санкт-Петербург)

Все о порядке увольнения по сокращению штата или численности работников. Правила оформления и права сотрудника

Одна из разновидностей завершения трудовых отношений по инициативе работодателя – увольнение из-за сокращения численности или штата. Также, подобная ситуация может возникнуть в связи с ликвидацией предприятия. Процесс дает социальные гарантии для сотрудников и требует от руководителя компании четкого ведения документооборота. Как проходит процесс, как правильно его провести для обеих сторон, а также какие права имеет сокращаемый — мы и расскажем в этой статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 288-16-73 . Это быстро и бесплатно !

Формирование комиссии

Дабы учесть преимущество оставления на рабочем месте, издается приказ о формировании специальной комиссии при сокращении численности. В нее должно входить не меньше 3 человек. Если в компании есть профсоюз, то член этой организации должен войти в состав комиссии.

Ограничения по сокращению некоторых категорий лиц отражены в статье 261 российского ТК.

Обойтись без комиссии можно при сокращении штата, т.к. в этом случае сокращаются все работники с должности. А значит, выбирать (кого оставлять) не придется.

Приказ о формировании такой комиссии содержит такие пункты:

  1. Дата и номер приказа.
  2. Название «О создании комиссии…».
  3. Указывается причина создания приказа со ссылкой на ст. 179 ТК.
  4. Текст приказа с указанием членов создаваемой комиссии (ФИО, должности), планом мероприятий с указанием конечной даты проведения, а также ответственного, который следит за исполнением приказа.
  5. В конце требуются подписи ознакомленных работников с датой ознакомления, ответственных за исполнение приказа: гендиректор, заместитель генерального, начальники отделов и ОК.

Приказ о сокращении штата или численности

Дальше требуется издать приказ о планируемом увольнении. В нем перечисляются должности, что подлежат сокращению. Этим или специальным приказом требуется утверждение обновленного расписания штата с внесением изменений из-за увольнения, а также инструкцией для сотрудников, которых не увольняют.

Приказ о сокращении содержит такие пункты:

  • Вверху указывается полное название компании и дата создания приказа.
  • Следом идет номер и название приказа.
  • Обоснование и текст приказа с указанием даты увольнения и перечислением должностей, единиц штата, подлежащих оптимизации.
  • Следующий пункт обязывает начальника отдела кадров уведомить всех тех, кто подлежит сокращению, а также сообщить о планах организации в ЦЗ и подготовить список свободных точек.
  • Указывается обязательство о создании и утверждении нового штатного расписания и введения его в действие с датами.
  • Ставятся подписи директора предприятия и начальника ОК.

Процедура сокращения регламентируется статьей 81 ТК РФ.

Непременно на этом этапе создание и утверждение нового расписания штата, что вводится в действие после окончания процедуры сокращения.

Все эти действия должны происходить не позднее, чем за 2 месяца до дня сокращения, а если увольнение имеет массовый характер – за 3 месяца.

Уведомление сотрудников

После выпуска приказа требуется уведомить работников, которые попали под сокращение. Это должно происходить не позже, чем за 2 месяца до даты «Икс». Уведомление создается для каждого из сотрудников в отдельности, важно ознакомить всех под подпись.

В уведомлении указывается дата грядущего сокращение, обоснование. Здесь же следует перечислить вакансии, имеющиеся на предприятии и предлагаемые работнику. После получения уведомления работник расписывается под ним. Он может согласиться с предложенными должностями, а может отказаться.

Но случается так, что сотрудник отказывается подписывать бумагу в течение 2 рабочих дней. Тогда следует составление акта, который в дальнейшем подшивается к личному делу.
Для составления такого акта нет единой формы. Каждая компания составляет его по-своему.

Но обязательными являются такие пункты:

  1. полное название компании;
  2. кто присутствовать при составлении акта (минимум 2 свидетеля);
  3. название акта (об отказе от подписания уведомления);
  4. сообщение о том, что лицо (должность и ФИО) отказывается подписывать полученное уведомление, его объяснения;
  5. подписи свидетелей и составителя, печать компании.

Этот акт в дальнейшем подшивается к делу. Никаких других действий не требуется.

Предложение вакантных должностей

Сотрудникам требуется предлагать имеющиеся вакансии в организации, на которые они имеют возможность перейти. Это делается несколько раз. Первый раз – в уведомлении, а затем еще минимум 2 раза.

Работнику, что попал под увольнение, необходимо предлагать все вакансии, что появляются в компании в период до наступления дня сокращения. Второй раз уведомление нужно выдать спустя месяц после сообщения об увольнении, а третий – перед самым увольнением.
Читайте так же:  До какого возраста могут призвать в армию

Все предложения стоит оформлять в письменном виде, создаются акты, где описываются все вакансии с указанием зарплаты и обязанностей. Человек не должен непременно соглашаться на предложения, если они ему не подходят. В случае отказа он пишет заявление с подтверждением этого.

Что касается вакансий, то можно предлагать нижестоящие и нижеоплачиваемые должности. Это не запрещается законом.

Информация для профсоюза

Согласно с ч. 1 ст. 82 ТК работодатели должны сообщать в письменной форме выборным органам первичного профсоюза о планируемом сокращении людей на предприятии не позже, чем за 2 месяца до старта процедуры (за 3 месяца при массовом увольнении) и указать, какова причина процедуры.

Это уведомление является письмом, что пишется в произвольной форме. Оно направляется в профсоюз.

Стандартный образец письма содержит:

  1. название, адрес и телефон компании;
  2. причины сокращения;
  3. дату окончания действия договора с сотрудниками;
  4. реквизиты приказа о сокращении;
  5. список должностей и числа штатных единиц, что сокращаются;
  6. должность, ФИО и подпись лица, которое составляло письмо.

Подписывается уведомление руководством компании иди отдела кадров. Отправить его следует заказным письмом с непременной описью вложения. Ответ организация должна дать в течение 7 рабочих дней с мотивированным мнением о правомерности расторжения трудовых отношений и учетом причин сокращения (ст. 373 ТК).

Бланк уведомления требуется зарегистрировать в журнале и хранить 5 лет.

Сообщение службе занятости

Законом №1032-1ФЗ от 19 апреля 1991 года предписывается всем руководителям, вне зависимости от формы собственности и размера компании, уведомлять ЦЗ о планируемом высвобождении работников.

Форма уведомления письменная (согласно с ч. 2 ст. 25 Закона №1032-1), но специального бланка нет. Адресуется бумага в службу занятости, к чьему району отнесена компания. Следует непременно указать каждого работника лично, конкретизировать не просто должность, но и специальность, квалификационный уровень и заработок.

Документ оформляется в качестве письма, которое адресуется руководству ЦЗ. В текст можно включить таблицу, дабы информация смотрелась нагляднее. Кроме того, вручить письмо лучше лично (отправить сотрудника в ЦЗ) и получить подтверждение его получения.

Перевод на другие места

Если человек соглашается на предложение другой вакансии, то требуется подтверждение подобного желания в письменной форме.

При переводе с этим работником заключается новый договор. До указанного в приказе дня сокращения человек продолжает работать в том же режиме на старой точке. На день, следующий за днем увольнения, сотрудник приступает к обязательствам на той должности, что была им выбрана.

При отказе работника подписывать уведомление и приказ, он все равно становится на учет в ЦЗ и получает положенные выплаты.

Работодателю важно знать, что пошаговая процедура проводится в определенном порядке. Она условно поделена на 2 этапа: подготовительный и документальный. Происходит такая подготовка к переходу на другую точку из-за сокращения:

  • прямой начальник пишет докладную записку/представление. В документе указывается причина перемещения работника и его информация;
  • документ следует согласовать с директором компании. Руководитель ставит подпись в бумаге;
  • работник получает уведомление о том, что его переводят. Форма – произвольная;
  • переводимый работник пишет заявление, где подтверждает, что согласен на предложение компании о переводе на новую должность. Документ следует писать на имя руководства, в содержании указать название компании, прописать информацию о себе, название обеих должностей, поставить дату и подпись.

Дальше идет второй этап. Здесь нужно подготовить документы для подписания:

  • создается Дополнительное соглашение, где указывается информация о предложенной вакансии, детально прописываются условия работы, размер заработка, название отделов и т.п.;
  • бумага должна быть подписана работником и работодателем. Требуется 2 экземпляра. Один следует приложить к трудовому договору, а другой – отдать работнику;
  • оформляется приказ о переводе. Оформление происходит в формате №5а, №Т-5, согласно с ГОСТ Р 6.30-97. Документ издается в одном экземпляре, но по требованию работнику следует предоставить заверенную копию;
  • если человек переводится на постоянную работу на другую точку, то в личном деле и трудовой книжке следует поставить запись об этом.

Пример приказа в таком случае: «Приказываю (ФИО, должность сотрудника) перевести с (указывается дата) на работу в (название отдела и должность) с доплатой до средней зарплаты по прежнему месту работы на протяжении 2 недель со дня перевода».

Порядок оформления увольнения работника

Завершающий этап – выпуск приказа об увольнении людей, которые не согласны перейти на предложенные места. Приказ создается по форме №Т-8. В разделе «основание» дается ссылка на приказ о сокращении, уведомление. С документом людей необходимо ознакомить под подпись.

В день увольнения в трудовые книжки увольняемых делаются записи, указывается ссылка на п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Фото записи в трудовой книжке при увольнении по сокращению штата:

Согласно закону, выплаты при увольнении из-за сокращения (п. 2 ст. 81 ТК) включают:

  • финансовую компенсацию за «не отгулянный» отпуск;
  • заработок за последний месяц;
  • средний заработок;
  • выходное пособие.

Процесс сокращения работников непростой и затратный для работодателей и совместителей. По этой причине, дабы избежать неприятной ситуации, следует максимально ответственно подходить к оформлению документов и все делать пошагово, по схеме. При неправильном проведении процедуры работник может обратиться в суд и восстановиться на работе.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 288-16-73 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Видео удалено.
Читайте так же:  Справка об отсутствии судимости — оформление через портал госуслуги
Видео (кликните для воспроизведения).

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Основания сокращения численности или штата работников

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации;
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Порядок сокращения численности и штата организации

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-днев ный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Порядок досрочного увольнения при сокращении

Действующее правовое регулирование тщательно предусматривает основания и порядок расторжения трудового соглашения.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Одним из подобных оснований является сокращение численности сотрудников. А как осуществляется досрочное увольнение при сокращении?

Условия расторжения трудового договора

Конечно, работодатель может принять решение о сокращении штата, но сотрудник также наделен определенными правами.

В первую очередь необходимо знать о том, что для начала данной процедуры требуется принятие соответствующего решения уполномоченного органа.

Далее необходимо выбрать те должности и тех сотрудников, которые подлежат сокращению.

Только после этого можно приступить к расторжению трудовых договоров.

Необходимо знать о том, что определенные категории граждан не могут быть сокращены (например, беременные и женщины, которые находятся в декрете, несовершеннолетние граждане и т.д.).

[2]

Также работодатель должен оповестить работников о расторжении трудового соглашения не менее, чем за 2 месяца. Это – обязательное требование.

При необходимости он должен предоставит сотруднику время в течение рабочего дня для поиска новой работы.

Законодательная база

Расторжение трудового соглашения по данному основанию предусмотрено в ст. 81 ТК РФ.

Работодатель также может иметь определенные внутренние документы, которые регулируют порядок увольнения сотрудников. Но эти нормативно-правовые акты не могут противоречить трудовому Кодексу РФ.

Досрочное увольнение при сокращении

При сокращении также можно расторгнуть трудовой договор досрочно. Это возможно по инициативе работника.

В этом случае осуществляется досрочное увольнение по сокращению штатов, пошаговая инструкция которого приведена ниже.

По инициативе работника

На практике бывают случаи, когда работодатель оповещает сотрудника о сокращении, но работник принимает решение о досрочном расторжении трудового договора. Очень часто подобная ситуация возникает в тех случаях, когда работник находит новую работу.

В этом случае необходимо написать соответствующее заявление и выразить свое желание о досрочном прекращении трудовых правоотношений.

Читайте так же:  Последние новости о повышении военных пенсий

Соответственно, в трудовой книжке вносится запись о том, что договор был расторгнут по инициативе сотрудника по другому основанию.

Как оформляется увольнение в связи с инвалидностью 1 группы? Смотрите тут.

Пошаговая инструкция

Ниже приведена пошаговая инструкция расторжения трудового соглашения по данному основанию.

Как уже говорилось выше, если работник принимает решение о досрочном увольнении и не желает ждать наступления даты сокращения штатов, то в этом случае ему придется составить соответствующее заявление.

Именно этот документ служит основанием для прекращения трудовых правоотношений.

В нем должна быть указана следующая информация:

  • данные работодателя;
  • данные работника;
  • номер и дата заключения трудового соглашения;
  • просьба о расторжении данного соглашения;
  • дата расторжения договора.

В конце работник должен поставить свою подпись у указать дату составления данного документа.

Образец заявления на увольнение по собственному желанию здесь.

Оформление приказа

После получения заявления работника работодатель должен выполнить определенные действия. В частности, необходимо принять и подписать соответствующий приказ.

Это внутренний документ конкретного предприятия, которым утверждается факт прекращения трудовых правоотношений и на основании которого расторгается договор, заключенный с работником.

В приказе должна быть указана следующая информация:

  • данные работника, в том числе и название отделения, в котором он работает;
  • его должность;
  • основание для прекращения правоотношений;
  • дата увольнения.

Приказ составляется кадровиком предприятия и подписывается его руководителем. Закон гласит, что данный документ должен быт предоставлен сотруднику для ознакомления.

После этого работник ставит свою подпись на оборотной стороне документа: это свидетельствует о том, что он был ознакомлен с содержанием данного документа.

Запись в трудовой

После расторжения трудового соглашения в трудовую книжку сотрудника должна быть записана соответствующая информация.

Необходимо зафиксировать дату прекращения работы на данном предприятии, а также основание расторжения соглашения.

В соответствующем поле должна быть поставлена подпись уполномоченного сотрудника, а также печать предприятия, если таковая, конечно, имеется.

Многих сотрудников, которым грозит увольнение из-за сокращений в компании, интересует вопрос о выплатах, которые они могут получить, ведь для данной категории сотрудников предусмотрены определенные дополнительные гарантии.

Положено ли выходное пособие?

Выходное пособие могут получить те сотрудники, которые были уволены из-за сокращения. Это четко зафиксировано в ст. 178 ТК РФ.

При увольнении по данному основанию размер выходного пособия составляет сумму среднего ежемесячного заработка конкретного сотрудника. Оно должно быть выплачено в день расторжения трудового соглашения.

Если же работник получил оповещение о сокращении, но предпочел предъявить соответствующее заявление и расторгнуть договор по собственной инициативе, то в этом случае выходное пособие ему не выплачивается.

Соответственно, в этом случае решающее значение имеет запись, которая была сделана в трудовой книжке сотрудника.

Компенсация на неиспользованный отпуск

Если сотрудник имеет дни неиспользованного отпуска, то он должен получить денежную компенсацию за них при прекращении трудовых отношений. Это обязательное законодательное требование.

При этом за каждый неиспользованный день он получает свой средний дневной заработок.

Основание расторжения договора в этом случае не играет какой-либо роли: компенсация за те дни отпуска, которые не были сотрудником использованы, выплачивается всегда.

Спорные вопросы

На практике очень часто возникают различные спорные ситуации. В основном многие споры при сокращении возникают в тех случаях, когда работодатель не соблюдает сроки, предусмотренные для оповещения сотрудников.

Данный вопрос получил свое четкое законодательное регулирование: за каждый день просрочки работодатель должен заплатить денежную компенсацию.

Но даже при наличии законодательного регулирования на практике по данному вопросу возникают споры.

Следующий спорный момент связан с тем, что работодатель не предлагает сотруднику подходящую ему работу при сокращении. А закон гласит, что он обязан предложить подобную работу, если таковая, конечно, имеется.

Что делать, если после увольнения не выплатили зарплату? Информация здесь.

Положена ли компенсация за неиспользованный отпуск совместителю при увольнении? Подробности в этой статье.

На практике многие сотрудники предъявляют исковое заявление в суд и утверждают, что работодатель мог обеспечить их другой работой, которую им не была предложена.

В подобной ситуации суд всегда встает на сторону сотрудника.

Из указанного выше следует, что действующее правовое регулирование тщательно предусматривает порядок сокращения работников в 2019 году, в том числе и правила досрочного расторжения трудового соглашения.

На видео о досрочном расторжении трудового договора

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Руководство по увольнению работника по сокращению штата

Когда инициатива увольнения не исходит от работника, любая причина будет ему неприятна. Однако, среди всех других ситуаций оставления сотрудником службы с подачи начальства увольнение по сокращению является одним из самых «щадящих», поскольку не предусматривает вины сотрудника. Зато этот вид сокращения самый затратный для работодателя.

В этой статье мы постараемся осветить все моменты, которые необходимо знать работодателю, чтобы правильно провести сокращение. Дело в том, что юридически наемные сотрудники защищены гораздо сильнее, а у работодателя имеется много обязанностей, которые необходимо соблюдать, чтобы избежать конфликтов или даже судебных споров. Для этого надо неукоснительно соблюдать протокол, прописанный в Торговом кодексе РФ.

Когда сокращается штат

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

  • стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
  • убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.

Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.

[3]

Определяем рабочий оптимум

Прежде чем начать подбирать кандидатов в увольняемые, работодатель должен ответить сам себе на вопрос, скольких сотрудников и на каких должностях он намерен оставить. Иными словами, штатное расписание должно быть пересмотрено. Работодатель принимает решение и на его основании вносит изменения в действующее до этого штатное расписание.

Читайте так же:  Потребление холодной воды нормы и тарифы

К СВЕДЕНИЮ! В новом расписании сокращение действительно должно быть реальным. Недопустимо наряду со снижением численности работников или упразднением некоторых должностей вводить вместо них другие, на которые нужно будет назначать других людей.

Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание, издает приказ о его утверждении. Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура. По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным. От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников.

Чем руководствоваться при увольнении сотрудника

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

  1. Квалификация сотрудника. Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.
  2. Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
  3. Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
    • имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
    • единственного кормильца семьи;
    • инвалида боевых действий;
    • работника, ранее пострадавшего на предприятии;
    • сотрудника, направленного повышать квалификацию.
  4. Льготные категории. При прочих равных преимущественное право окажется на стороне сотрудников-«чернобыльцев» (пп.7 п.1 ст.14 Закона «О социальной защите» от 15.05.1991 г.), лиц, пострадавших от испытаний в Семипалатинске (п.10 ст.2 ФЗ №2 от 10.01.2002 г.), а также Героев СССР и России и полных орденоносцев Славы (п.1 ст.8 Закона № 4301-1 от 15.01.1993 г.)

Сравнительный анализ всех этих пунктов должен быть отражен в личных делах каждого кандидата на увольнение.

Кого нельзя сокращать

Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию. П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к:

  • находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
  • женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
  • матерям малышей до 3 лет;
  • мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
  • лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
  • членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).

ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей.

Тревожные новости, сообщенные вовремя

«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.

Сокращение или другая работа

Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом.

Профсоюз в курсе

За те же 2 месяца, что и работников, о предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюз (если он действует в организации). Если планируется уволить более 15 человек, срок увеличится до 3 месяцев. При таких масштабных сокращениях предупреждать нужно и Службу занятости.

Компенсируем потерю работы

Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:

  • выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
  • после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
  • еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
  • обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
  • дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).

Пошаговое руководство работодателю

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Подведем итоги: перечислим все процедуры, необходимые для выполнения руководителем при сокращении численности или штата.

  1. Приказ об утверждении измененного штатного расписания.
  2. Выписка из личных дел сведений, подтверждающих или опровергающих преимущественное право кандидатов на увольнение.
  3. Уведомление сокращаемых под подпись (за 2 месяца).
  4. Предложение увольняемым сотрудникам других должностей по их квалификации.
  5. Информирование профсоюзного органа (за 60 дней или за 90 в случае массовых сокращений).
  6. Издание приказов на увольнение сотрудников, ознакомление с ними под роспись.
  7. Начисление предусмотренных выплат.
  8. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

Источники


  1. Попов, В. Л. Курс лекций по судебной медицине / В.Л. Попов, Р.В. Бабаханян, Г.И. Заславский. — М.: ДЕАН, 2016. — 400 c.

  2. Широкунова, О. В. Как открыть свое дело. Создание юридического лица / О.В. Широкунова. — М.: Феникс, 2005. — 384 c.

  3. Валютное право; Юрайт — Москва, 2011. — 592 c.
  4. Додонов Большой юридический словарь / Додонов, В.Н. и. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 790 c.
Порядок увольнения работников по сокращению
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here